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万字长文干货,面试官角度看招聘

2020-06-03 发布于 · 阅读量:1072

本文约 10000 字,全文读完约需 25 分钟。

(一)前言

本文根据 2020.05.31 日, “前端早早聊” 大会的面试专场分享内容整理而来。本文的标题是《面试官角度看招聘》,从面试官角度为未来的应聘者提供一个新的视角,帮助大家更好的审视和筹备。还是非常感谢@Scott,感谢活动的组织者和参与者,感谢这一期的话题。面试者角度书写的“面经”所处可见,但面试官角度的输出沉淀和建议却非常稀少,这次大会沉淀的内容非常有价值。希望这些个人角度沉淀的文字,能为一些同学带来一些启发,产生一些改变。

本文内容是在 2020.05.31 日在线视频分享后,单独重新归纳写成,有些现场分享时未尽意的表述,在此文字版中都做了增益,所以和录播视频的内容不是完全一一对应。简单说,此文字版比视频内容更丰富

(二)个人介绍

堂主,本名马翀,2006 年开始捣鼓前端。毕业前的 2011 年,先是在淘宝前端团队实习了整一年,2012 年毕业后即加入淘宝(花名@堂主),直到 2016 年加入蘑菇街(蘑菇街时期花名@明淳),在蘑菇街做了 2 年的 TL。2018 年 8 月 ~ 至今,在政采云负责前端团队的工作(花名又改回了@堂主)。

政采云前端团队目前有 50 多人,平均年龄不到 28 岁,妥妥的青年军。团队名字是 ZooTeam,团队站点也是 https://zoo.team。Z 是政采云拼音首字母,oo 是无穷的符号(♾),结合 Zoo有生物圈的含义,希望后续政采云的前端团队,不论是人才梯队,还是技术体系,都能各面兼备,逐渐成长为一个生态。关于团队的更多介绍,请移步这篇语雀文档

下面是我的微信二维码,有想进一步交流的同学,欢迎扫描加我微信。

在正式的分享内容开始之前,先和大家先达成一个共识:招聘(应聘)是个双向匹配、双向选择的过程

(三)面试经验

面试数据

下图是最近 2 年在政采云所负责的面试相关总结。在政采云的 2 年,主要是负责技术复面(有些公司叫经理面)。数据方面,2 年来累积筛选简历超过 1000 份,复面通过率 6% 左右,正式入职率约 2% 左右。这里面会看到存在一定的差值,是因为会有部分候选人未能通过后续的 HR 面,或因为其他公司于他有更合适的 Offer 而最终放弃我们的 Offer。因为公司业务还处于创业期(2016 年下半年才创建公司),事的维度和成本考虑,团队还保持着较低占比的合作伙伴,合作伙伴最近 2 年的简历到入职的漏斗率约 5% 左右。

数据角度来看,我们团队从简历到入职,过程中是保持着一定的考核要求,大家可以对比下后续其他嘉宾大佬分享中的数据情况,相信大厂核心团队的最终漏斗数据会更低。

通过者的优势特征

那些通过面试的候选人的优势特征,我的总结主要在如下四个方面:

一、基本功扎实

扎实的基本功是第一要求,包括了前端基础技能三件套:结构层的 HTML 能力,表现层的 CSS 能力,行为层的 JavaScript 能力,这是现阶段本行业的立身之本;包括对 Web 程序设计基础的考察,如网络协议、算法、数据结构、常见设计模式等;包括对基础能力范围有效扩展的增益能力,如 TypeScript、Node 等也正在逐渐的基础化;包括对基础及扩展的进阶掌握、上层能力封装等考察,如高阶 API 的理解及应用,常用框架、类库等选型的掌握及应用,跨端 DSL 的掌握及应用等。不同业务会侧重不同的考核,但基础 + 上层应用的基本功考察,是这个维度的主脉络。

专业之外,对职业方面也有基本功考察,优势同学在这方面往往同样有优势。这个维度主要看对既往负责业务的理解,能不能知其所以然。我们说“做正确的事,也要正确的做事”,所以这部分也会包括对规范的研发协作流程、协作模式的认知考察。

二、要性强

主动的力量是强大的,“要性” 是主动的高阶表现,这个概念是指个体主动想要去参与推动、或主导改变的一种过程态度,对追求落地和拿到结果的持续行为,never say never,是一个综合性较强的词。在这方面我们会通过沟通,看候选人在过去工作中主动推动改变的 Case,看是否会对解决同一场景问题,具备从做完到做好,从做好到卓越乃至极致的追求精神。会看对解决同类问题是否有不同方案的主动探索和理解沉淀,看同学对平庸方案(做完就得不考虑好不好)的理解程度。以及过程中抓计划和落地能力的考察。

三、证明过自己

优秀的人一定不会满足于得过且过,他会追求更高标准。对于应届生新人,过去对自己学习能力的证明,最直接的是他的成绩,在校积累的专业基本功,及实验室、实习期的项目经验和成长。对社招同学来说,过去对自己的证明,在于曾经主导过的业务、技术项目;或者作为参与者解决过的难点、复杂度问题;又或者是有过输出的个人作品,这些包括但不限于分享文章沉淀、开源技术作品、出版物等。

四、较好的认知

认知驱动行为,行为影响结果。实际上有经验的面试官,尤其是经理面、总监面、HR 面,多多少少都会有意的观察候选人的专业认知、职业认知和原生家庭性格。专业认知,是看对技术维度、深度的理解和格局,看候选人是站在点上看问题,还是在线上,还是再好些能具备一定的结构化模型思维,或是更好的能在一定的体系认知上看事情。对于职业认知和原生家庭性格的部分,不同公司的方式不同,但目的大同小异,有些公司像阿里是 “闻味道”,有些公司会通过 “情景面试法” 来考察,有些则会用 “压力面试” 来观察。

这部分的重心,在于判断候选人是不是符合团队文化。在这里我重点提一个职场常见的问题:二元论认知。二元论的认知,会让他对很多事情、人际关系的理解,局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度。但实际工作中的人际关系,绝非是二元论这般简单,都是动态的灰度。在实际工作中,大家寻找的是如何协作才能让业务赢的概率最大化,进而在帮助业务赢的基础上放大个人和团队的结果。

未通过的普遍问题

作为对比,见上图,很多未通过的候选人的不足,也可以聚焦到 4 个大的方面。因为和上一小节的很多内容是相对应的关系,所以这一小节我不赘述挨个再写一遍,只稍展开说几点:

一、对前端无爱

是的,很多人是对前端无爱的。他们之所以干这行,是因为第一不知道自己喜欢做什么,第二既然要选份工作,那互联网工程师的薪资很高,前端相对来说又最好入门,于是就进了这一行。这部分的同学有在校的应届生,也有干了好几年其他行业的突然又转行的(我曾面过做了 4 年汽车销售又转到这一行的)。这些人因为不是兴趣驱动,所以不会花心思从基础学起,往往是报培训班,基础知识草草略过,上来就奔着选型 API 掌握、背原理概念去。这部分同学的简历在一段时间内也是很相似,往往是模仿某音乐播放器、模仿某读书网站、模仿某外卖 App、模仿某物流官网等。他们对基础忽视,对行业少感,对前端无爱。“爱” 从来不是装出来的,是做出来的,这种初心,要求稍微高一些的团队都是不会通过的。

二、7 年工龄 2 年经验

很多人还不自知,深陷局中。看一下你的简历,是不是都在陈述业务的支撑数量?—— A 系统配合业务方做了 1、2、3、4 的功能;B 业务配合协作方做了 1、2、3 的功能;C 功能配合做了 XXX 的模块 ... 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道,更不用提作为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在做一个资源型的被动执行角色,而且按照这个节奏,大概率下一份工作的积累,也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。

这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业,基本的业务建设支撑,可以通过校园招聘应届新人,或者借助劳务外包的方式解决。对于很多企业来说,花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑,要的是这个人能去推动正确的事情发生,让事情朝着更好的方向推进落地,这要求有能力突破个人的范畴、通过影响他人去一起拿结果。如果简历里陈述都是个人角度的被动执行,被筛掉的概率就会很大。

三、背面经,缺实践,不懂装懂

在有实践经验的基础上,再去刷一刷面经里的方案集成,可以辅助候选人提前梳理好事情的结构,从而更好的在面试时进行结构性表达。但对那些缺乏实践,想走捷径的同学而言,刷面经糊弄不了老狐狸。读到过和实践过,中间隔着沟壑,理解和认知上差着几条街。没有一个作家是靠看小说看成的,也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书看成的。正如上面所说,有经验的面试者可以很容易的通过场景递进沟通,评估出面试者的段位。

缺乏实践经验的候选人经常出现的一个问题,是绕圈子 —— 总是绕来绕去,不说重点,隔靴搔痒,不清楚可以大大方方的承认,真没必要不懂装懂。有个前辈的话我比较认同,“面试时瞎扯的人,在正式工作时也会糊弄伙伴”。另一个常见问题是只回答关键字,你问他什么,都是拿几个关键词应付你,一问到细节就傻。这样的候选人,在有经验的面试官面前,大概率是会被否掉的。

四、频繁跳槽,稳定性堪忧

跳槽频繁是一定会被质疑和挑战的关键点,像那些 3 年 5 跳、4 年 4 跳。我们相信会有短期的入职离职是被动离职,如公司业绩问题导致降薪、裁员等。但 3 年 5 跳、4 年 4 跳这种每次都遇到同样问题,都是被动离职的概率会有多大?

频繁跳槽的问题,核心在 2 点。其一是沉淀不够,在一家公司,1 个月熟悉环境,3 个月上手业务,6 个月能基本融入都算快的了,半年时间都不够个体获得输入、转化到认识和能力,更谈不上对业务和团队的价值输出和沉淀。如果屡次都是半年 ~ 1年一跳,那这些年实际上在频繁跳槽中这个同学是没什么有价值沉淀的。其二是职场信誉,团队选才,是希望找到未来可以放心的背靠背信任的同学,而不是候选人短期有所图,骑驴找马总是希望尽快变现。

五、简历造假

请做一个诚实的聪明人,不要挑战职业红线。最常见的简历不诚实,是对工作年限动手脚,很多人会把实习时间也算进正式工作的时间里,出现毕业 2 年工作 3 年的奇怪现象。另一个较常见的是夸大描述,了解变精通,读过变做过,甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去;也有组长变主管 ,接口人变负责人,某条线 TL 变莫名范围的大 Leader,7 人团队封自己是技术总监或 CTO;再比如共建人变 Owner,多人参与变一人主导,用别人的结果给自己的简历做修饰。

有些时候,你所处行业的圈子,远比你理解的要小。以我的观察,一个多年经验的负责人,靠他自己人脉做下背调的速度和精确度,是很有保障的。不自信的夸大,是对用人方智商的挑战,也是对自己的不负责,是在给自己挖坑。

(四)招聘流程

在正式开始招聘流程介绍前,我们先简单聊一下候选人简历的来源渠道。我们团队的简历来源主要途径是内部推荐和候选人主动投递,其中内推又是最多且入职率**最高**的简历来源途径。内推的简历,主要来源是团队成员在不同招聘网站上“勾搭”来的,一少半是主动联系我们同学希望帮着内推的。因为内推本身是经过团队同学筛选一次的,所以质量上相对要比 HR 在 Boss 或拉钩等渠道发布的职位系统自动推来的要靠谱很多。候选人主动投递是留意到我们团队后,认为对他是个机会,主动给我们写邮件自荐的。

面试流程&轮次

政采云前端团队的招聘流程,和其他公司大同小异,一般是 4 ~ 6 轮。有技术面(1 到 2 轮),经理面,总监面,HR 面。但因为我们是一家还在创业期的企业,公司整体规模还不大,所以我们的总监面实际上就是 CTO(@堂主 的老板)来面,相当于大厂的 P9 或 P10 面,本身我们 CTO 2012 年从腾讯去阿里的时候就已经是 P9 了。另外,像专家及以上的高阶职位,往往还会增加一轮 CEO 面。

特定轮次考核点

一轮、二轮的技术面,面试官基本上都是你未来所在团队内的核心骨干,或是上一级的 Tech Leader。就像前面 “优势特征” 介绍的部分所述,这关面试考察的是候选人的技术基本面,网上面经主要针对的就是这部分的面试,本篇文章就不做过多赘述了。

相对应的,我来说说复面轮(Boss 面)都在面什么,这部分应该也是很多求职者并不了解的。相信很多人都会有一个疑问 —— 为啥有些 Boss 面不全是技术沟通?一般到了经理(总监)面,你要面对的面试官,是职位起码高你 2 个 Level 的所属大团队负责人 —— 至于对方的 Title 到底是经理,还是总监或者资深总监,这要看企业情况,也得看你是什么 Level。为便于书写,这一轮我统称为 Boss 面。

到了 Boss 面环节,首先要恭喜你。正规些的技术团队,一般能到这一环节的漏斗率,从简历筛选开始算,8~15% 的比例,大厂会更低。一般情况下,Boss 面之前的技术面会有 2 轮左右,个别会有第三轮的交叉面(如面试官对候选人拿不准,或者他这不合适,人情推给另一个 Team,都会对应增加 1、2 轮面试)。然后在这个环节,很多同学会发现,这轮的面试沟通内容,不全是纯技术探讨,甚至有些面试官会给人感觉像是在闲聊,Why?

首先,确实有个别的团队老大,好多年都不碰代码了,倾向于纯管理岗。你让他还能像一线技术核心那样,对新技术的业务应用细节都了如指掌、且能深度发问,本身也不现实。何况 1、2 轮技术面(还可能有第 3 轮交叉面)都闯过来的情况下,技术能力属于什么 Level 对方已经清楚了,Boss 面也没必要全部重来一次。对于 Boss 面,是从更高维度更综合的角度来判端候选人。你对面的那个人,主要是在确定下面这几点:

  1. 综合层面,判断你是什么段位的。
  2. 看你的长短板,判断你的潜力,看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。
  3. “闻” 你的 “味道”,判断是不是一路人。
  4. 管理成本和管理风险评估。

综合层面,判断候选人段位。如果说技术面,是看你技术的基本功,广度、深度,经手的项目复杂度,是在专业技能的角度,判断你的 Level(水准)。那 Boss 面,就是再结合职业成熟度,看你的格局、眼界、前瞻,和落地路径,以此来判断你是什么段位。某些时候,说的头头是道的,不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的,不见得能影响其他人也一起做的漂亮。技术面,侧重的看 “内发内蓄” 的力;Boss 面,就是看你 “外发输出” 的力。从自己搞定,到开始想影响别人,到知道如何有效地影响别人,到知道如何跨部门的推动建设;由影响人,到影响技术,再到影响业务;能站在多远的未来看现在,作出对未来有判断有影响的前瞻性布局;除了技术体系,你还有哪些其他的体系化认知落地路径... 可见,有很多的维度和方法,都能在技术能力之侧,更全面的去判断一个人的段位。

看长短板及潜力,和团队下一阶段的用人策略是否匹配。先想一个问题,一个团队为什么要招聘?缺人呗!—— 你肯定直觉上会这么回答。再想一个问题:缺什么样的人啊?恩,这个得想想了。省点时间,我告诉你吧:招的都是它一段时间内长不出来的人。不排除一些养老的 Leader,招人更看重自己 Hold 得住、听话的。但凡靠谱的团队,招聘一定是对标未来的人才储备,一定是他那块土壤里现阶段(1~2 年)长不出来的 “物种”。什么物种不好长出来啊?一是年轻的高潜小妖,二是具备专项突破或体系化落地的建设性人才 —— 假设团队是 72 分的,他招的无非是现在 60 分,但是 2 年左右能长到 75 分平均线以上的应届、准应届;或是能在某个维度推着团队快速提升到 80 分以上的人。能力都是有对比的,你是个 80 分的人,你面 90 分阶段的团队,人家不会觉得你是个值得储备的人才;你去面个 68 分阶段的团队,你看看对方的态度会多不一样。如果运气好,跟着一个 68 分的团队一路长到 90 分,也是件幸事。

“闻味道”,判断是不是一路人。文化这个东西很重要,味道不对,合作中很多事都会有问题。个别公司甚至特设一轮面试,专门 “闻味道”,由资深的老员工出任 “闻味官”。文化就是言行,通过面试沟通交流,或者设计一些沟通内容,看候选人自身的言行习惯,和团队是否对味道:被动还是自驱,简单还是复杂,乐观还是消沉,皮实还是娇嫩,机灵还是有心计,慎言还是大大咧咧,封闭感还是自来熟,二元论还是概率论,保守求稳还是敢于冒险... 最直白的来形容 “闻味道”,就是面试官愿不愿意和候选人交朋友。

管理成本和管理风险评估。很多 Boss 会特别注意这一点,候选人的管理成本。现代社会,年轻人更愿意被自己认可的牛人虐。顶级人才吸引一流人才,二流的人吸引三流人才,三流的人招的都是不入流的。就像前面说的,一些养老的 Leader,招人更看重自己 Hold 得住、听话的,管理成本低这很好理解。说些非反面性的,一些经验 OK 的 Boss,会有他们自己额外观察的点,比如会留意候选人是否有 “偏执型人格”,是否是明确且坚定的 “二元论” 认知。这类的候选人且不论专业能力如何,职业能力这一块就会有明显问题。二元论的认知,会让他对很多事情、人际关系的理解,局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度;偏执型人格又会在此基础上带来明显的沟通和合作上的问题,处处刺头,对抗式沟通,弄的谁都不喜欢和你合作 —— 所以你看,很多互联网企业的 JD 中,会很委婉的写着这么一句:“要善于和不同类型的人打交道”。

(五)岗位剖析

P4 ~ P7 能力关键词

  • P4 前端工程师

    • 一般是指刚毕业的应届生,或还不具备独立研发执行能力、仍需辅导的职场新人。阿里巴巴等一线企业,因为招聘标准的提高,2013 年以后应届生逐渐就是 P5 能力起招了。但对于其他绝大部分互联网公司而言,实习生、刚毕业 1 年左右的应届生,多是在这个能力层级内。

    • 初级工程师的核心能力,是执行上能够 独立做完

  • P5 高级工程师

    • 一般初级工程师工作 1 ~ 3 年左右(受学历、平台、业务、个人悟性要性等因素影响)即可晋升到这一层级。高级工程师在公司内基本上都是业务执行为主导,在明确的业务、团队目标下,独立的执行完成既定内容的工作。高级工程师在解决问题的过程中,需要能在点的基础上纵深的扩展,在把一个点做完的基础上,能继续深入做到更好,即面向 “线” 的能力。

    • 高级工程师是要能够 做好,能持续优化、追求卓越;

  • P6 资深工程师

    • 多是工作 2 ~ 5 年左右能达到这一层级。资深工程师在团队中的角色,一般是业务上作为某块业务的核心接口人、组长,或该业务的职能 PM 角色;技术创新上,也能在某方向的某个专项上,作为主力核心角色;团队层面可以作为师兄,承担辅导角色,带动新人成长。

    • 资深工程师需要开始突破自身,对他人和业务产生积极有效的 影响

  • P7 技术专家

    • 前端行业的硬通货,晋升到这一层级多是在参加工作 3 ~ 8 年左右 —— 你没看错,确实是存在参加工作仅 3、4 年就晋升到这一层级的优秀同学。在大厂,P7 一般是团队内核心,部分 P7+ 可以作为一线团队的 TeamLeader,或某方向技术建设的核心中坚、Owner;在比大厂体量小些的独角兽或中型企业,P7 多是一线团队的 TeamLeader 或架构师。
    • 技术专家要能够塑造环境和空间,推动改变成就 业务和团队。

P6 关键能力拆解

P6(资深工程师)是一个承上启下的职级。对下,他是团队的执行核心,应届新人的师兄,是战术落地的攻坚力量,要能攻坚抗事落地执行;对上,他是未来 P7 的储备力量,要明白战术落地路径的规划、里程碑的设计,还要再往前想两步,辅助 TL 拆解老板的战略到战术,部分 P6 这时候会承担一定的 “伍长” 的职责。所以这也是社招市场面向 P6 的招聘坑位最多的原因,性价比最高。

而 P6 到 P7,对很多同学来说是一道坎,技术上的跃层并不是最大的难点,最大的难点在于认知。所以这部分,我们从面试官及团队负责人的角度,对具备优秀潜力的 P6 的关键能力进行一次拆解,辅助大家更好的定位结构性问题。

如果说初级和高级的阶段,是从业务和团队中汲取,那资深工程师以后的阶段,就是要向业务和团队进行反哺。如果说初级和高级的阶段,是别人叫你去做什么事,那资深工程师以后的阶段,就是你要想去推动什么事 。

P6 是业务的主力执行,但业务执行也不仅仅是把事做完就结束了,有经验的面试官会从多维度去看候选人 “做业务” 的能力。相关可参考下面这张图,都属于业务能力的范畴:

(六)应聘建议

面试必要准备

面试是需要准备的,如上图,很多内容看一下就能知道想说什么了,我就不赘述了。挑几个点稍微展开说一下:

一、优先考虑 PDF 格式

  • 内容不易被修改
  • 适合不同平台设备阅读
  • 排版相对更美观

二、不要硬背概念

技术的价值在于解决问题,去回顾你过去的实操经验,这些是候选人熟悉和擅长的,而不是背面经上的那些关键字。有价值的不是学会了什么,而是改变了什么,让什么开始变得不一样。

三、重新审视你的角色

专业能力面(技术面)环节,一般会按照 基本功考核业务经验考核综合深度考核 的递进法。业务阶段的不同、团队规模由小到大,岗位的定级不同,一般的选人差别,是 “能独立做完” - “能独立干好” - “能主导某个专项” - “能引领某个体系”;要求上也会是从做完做好,到追求卓越,乃至极致。

从这个角度,面试前的准备阶段,重新审视过去参与、主导和推动的(业务或技术),重点在要能说清背景、问题、策略、你的角色和由你带来的结果,要能借事体现个人价值,而不是流水账式的堆砌。

四、职业规划

这里和大家布道一下,在面试官视角,一般会划分 2 大类面试候选人:一类是 自带体系选手,一类是 体系内选手。很多团队 TL 或者负责人,对这两类有更接地气的说法 —— 能做技术的只写业务的。我个人更喜欢前面的表述方式。在我看来,业务支撑和技术建设是一件事的不同解法,前一个解决业务 “活在当下” 的问题,后一个解决业务 “拥抱未来” 的问题;前一个是对业务诉求的单点式解决,后一个是提供通用方案解决共性普遍问题。都是在用技术的方式解决业务问题,但投入产出比上存在着不同。任何团队都是优先欢迎前者,尤其是多候选人对比的情况下,一定是优先 Offer 前者。

勿忘初心,重新定位下你的成长目标,看看过去的 2、3 年是不是沿着这个目标在前进,总结下过去一段时间最大的成长。如果成长了什么这个问题想不明白,那往往说明你的目标本身就不清晰。

团队最看重的能力项

这部分图示内容已经很清晰了,无需赘述。

(七)团队相关

团队介绍

为什么取名叫 ZooTeam —— Z 是政采云拼音首字母,oo 是无穷的符号,结合 Zoo 有生物圈的含义,希望后续政采云的前端团队,不论是人才梯队,还是技术体系,都能各面兼备,逐渐成长为一个生态。

如果你想改变一直被事折腾,希望开始能折腾事;如果你想改变一直被告诫需要多些想法,却无从破局;如果你想改变你有能力去做成那个结果,却不需要你;如果你想改变你想做成的事需要一个团队去支撑,但没你带人的位置;如果你想改变既定的节奏,将会是“ 5 年工作时间 3 年工作经验”;如果你想改变本来悟性不错,但总是有那一层窗户纸的模糊… 如果你相信相信的力量,相信平凡人能成就非凡事,相信能遇到更好的自己。如果你希望参与到随着业务腾飞的过程,亲手推动一个有着深入的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程,我觉得我们该聊聊。

关于团队的更多介绍,可参考这篇语雀文档

团队现阶段技术体系

  • React、Vue、Flutter、Electron
  • PC、移动端、桌面端
  • I2P 工程体系方向
  • 搭建体系方向
  • Node 体系方向
  • 物料体系方向
  • 移动体系方向
  • 数据体系方向
  • 体验保障方向
  • 质量保障方向
  • ...

这里我想说一下:对于那些潜力很好,但之前受平台限制难进大厂的同学们。如果你最终的目标还是去大厂圆梦,目前希望能找个团队好好沉淀 2、3 年来打磨自己,积累能力。那我想说,就算是你想找一个合适的做 2~3 年期沉淀的 “跳板”,我相信目前的政采云前端团队,也是杭州最好的那几块“跳板”之一。一线的 Top 大厂目前进不去,或者定级不爽,那就来我这,沉下来融进去成长沉淀几年你再看。

和招聘有关的一些额外内容

虽然在培养人的方面,是我一向自诩的优势。但我依然相信 —— 选拔比培养更重要。所以,有些额外的内容,还是要提一提。

求职加分项

  • 自带体系型选手;
  • 关注原理,和原理背后的认知;
  • 乐于学习与总结,坚持书写原创的技术博客;
  • 崇尚简单开放,乐观、真诚、自信;
  • 有过 10 人及以上团队管理经验;
  • 公司内部担任过技术 PM,主导过中大型项目的调研、研发、上线的全过程;
  • 有主导推动过公司级基础设施的规划和落地的经验;
  • 有主导的团队或个人技术开源产品,Github Star 数 1000 以上;
  • 关注业界最新动态,有为社区开源产品贡献过 PR;

求职扣分项

  • 如果之前公司的同事,很多人对您的评价是 “甩锅小能手”;
  • 如果您认为 “多做多错、少做少错、不做无错” 是正确的;
  • 如果您竟然会认为我们的业务面向政府,适合朝九晚五清闲的养老;

工作节奏怎么样

  • 周末基本不加班,但也不是工作日 6 点就能准时下班,看项目紧张度和个人安排;

团队氛围怎么样

  • 定期团建,包括但不限于狠狠吃、狼人杀、真人 CS、组团拓展游戏...;
  • 优异的技术分享氛围,2019 下半年前端内部产出分享 110 多个,掘金仅 9 个月成长为 Lv6;
  • 每个月都有的生日会和周年庆,吃蛋糕还有礼品拿;
  • 新人全程师兄制,除了业务师兄还有技术师兄;

工作地点在哪里

  • 杭州西湖区云栖小镇

投递简历方式

  • 邮件发给 ZooTeam@cai-inc.com

团队老板是个啥样人

  • 这个链接的内容能回答一部分这个问题;

(八)书籍推荐

根据 @Scott 的建议,在分享的最后推荐一本技术书籍。我在想这次其他的分享者很多会推荐一些最新的书籍,那我就推荐一本旧书 —— 《超越 CSS,Web 设计艺术精髓》。

这本 《超越CSS:Web设计艺术精髓》,是 2008 年国内翻译引进出版的一本经典。虽然距离作者书写这本书时间已经过去了十几年,出书的时候甚至连 CSS2.1 都还非稳定版,CSS3 更是连初期的模型都在讨论阶段。但这不影响本书对布局结构、CSS 样式深刻理解和优雅应用的智慧高光。我当时是第一时间买到第一版第一印,直到今天我都会首选推荐。先后买过三本,每本都是有借无还。

本书的特点在图文并茂,从艺术人文和理性编码的角度复合的去看 Web 开发中的结构和表现。本书的编码艺术思维及审美高度并非 Well Done 而是更高阶的 Beyond。强烈建议团队内的应届、准应届新人选择性研读(有些章节的技术点已过时,但通用的哲学思考现在来看却愈发伟大)。有条件的当当或其他渠道看有无实体书可买,此书的实体纸质版阅读体验,是我读过的技术书中最好的。

实践检验,目前在当当网、孔夫子旧书网、淘宝网等,还能买得到,但肯定不是全新的书,是库存的那种。

❉ 作者介绍 ❉